والدین باید مسئولیت ‌هایی را به فرزندان خود پیشنهاد کنند که با مرحله رشد و بلوغ فکری و عاطفی و همچنین با توانایی‌ها و محدودیت‌های آن‌ ها متناسب باشد. مسئولیتی که از کودک می‌خواهید باید در حد توان او باشد و امکان انجام دادن آن را داشته باشد و هم چنین باید بفهمد اگر کاری را که از او خواسته شده انجام ندهد پیامدش چه خواهد بود (زارع بیدکی، ۱۳۹۱).

 

در نظر گرفتن سن کودک برای آموزش مهارت مسئولیت پذیری بسیار حائز اهمیت است. گاهی حتی لازم است برای انجام امور مهمی با کودکان مان مشورت داشته باشیم. کودکانی که به درستی مسئولیت پذیر نیستند، برای فرار از آنچه بر عهده شان است به راه های مختلفی از جمله پرسیدن پرسش های فراوان، ایراد گرفتن، خود را به مریضی و فراموشی زدن و مقصر جلوه دادن دیگران دست می‌زنند که همه این ها ناشی از اعتماد به نفس پایین، تنبلی و تن پروری، انتظارات زیاد، سرزنش والدین و تشویق نکردن آن ها‌ است.

 

والدین همواره باید جانب اعتدال را در این باره نگه دارند. بیش از اندازه تشویق کردن فرزندان همان قدر غلط است که کم جلوه دادن اموری که به درستی از پس انجام آن برآمده اند. گاهی اوقات فرزند ما کاری را نادرست یا با بازدهی کم انجام می‌دهد در اینجا برخی والدین با به کاربردن القاب و الفاظ نادرست از جمله « دست و پاچلفتی »، « کودن » یا « بی عرضه »، باعث شکل گیری تصویر ذهنی نازیبا از مسئولیت در ناخودآگاه کودک می‌شوند. این کودک به احتمال زیاد در بزرگسالی با بحران هویتی رو به رو خواهد شد. جملات منفی و ناامید کننده مانع می شود افراد به انجام کارهای بزرگ اقدام کنند. وقتی به فرزندتان می گویید « تو قابل اتکا و قابل اعتماد هستی » یا « وقتی چیزی به من می گویی می توانم حرف ات را باور کنم » یا « من روی تو حساب می کنم » در واقع او را شایسته ی تحسین می دانید (شیبانی، ۱۳۹۲).

 

متاسفانه درصد زیادی از کودکان و نوجوانان به دلایل عدیده از جمله، انتظارات فوق‌العاده والدین و اطرافیان، ناتوانی در رقابت با همسالان، فراوانی تجارب ناموفق در حسن انجام امور، تهدیدها و تحقیرهای مستقیم و غیرمستقیم دیگران، آزردگی‌های عاطفی و تنبیه‌های اجتمالی جسمی و روانی و ناکامی‌های مکرر در انجام امور، نگرشی مثبت و خوشایند نسبت به فعالیت‌ها و عملکردهای خود ندارند (مشتاقی، ۱۳۸۸).

 

۲- ۲۴ تشویق درست، برگ برنده والدین

 

والدین برگ برنده ای به نام تشویق در اختیار دارند و در صورت استفاده از آن می‌توانند از این اهرم برای آموزش و تفویض مسئولیت به کودکان بهره برداری کنند. پژوهش ها نشان داده است تزریق انگیزه به کودکان تکرار رفتار مثبت را در آن ها افزایش می‌دهد اما باید به یادداشت تشویق صرفاً پاداش مادی یا کلامی نیست و والدین می‌توانند با خلاقیت، ماده اولیه تشویق را به سمت آموزش و مسئولیت پذیری ببرند. بسیاری از آدم هایی که در بزرگسالی نمی توانند شکست هایشان را هضم کنند، به آن ها در کودکی یاد داده نشده که آدمی هر لحظه ممکن است در معرض شکست باشد. پس به کودکان باید یاد داد، اگر برای رسیدن به اهداف شان با شکستی روبرو شدند، از تجربیات به دست آمده برای موفقیت‌هایشان استفاده کنند. کودکانی که از روی ترس از تنبیه به والدین و متولیان جامعه احترام می‌گذارند، عقده حقارت در آن‌ ها شکل می‌گیرد. آن ها به خاطر فراز از تنبیه و ترس‌هایی که به دنبال آن به وجود می‌آید، قانون را پذیرفته‌اند. ‌بنابرین‏ در روابط آینده خود عزت نفس پایینی را تجربه خواهند کرد (شیبانی، ۱۳۹۲).

 

۲-۲۵ آثار و فواید مسئولیت‌پذیری

 

بر اساس دیدگاه « کلز » (روان‌شناس)، مسئولیت‌پذیری آثار مثبت بسیاری دارد که عبارت‌اند از: توانایی برخورد با شرایط دشوار و انتخاب تصمیمات درست، احساس رضایت درونی، پرورش انضباط درونی، کسب اعتماد به نفس و رشد تفکر و افزایش قدرت شناختی، سازگاری بیشتر با خانواده و محیط زندگی و مورد توجه خانواده، گروه و جامعه قرار گرفتن، برخورداری از یک توان بالا برای انجام درست و به موقع کارها و ایجاد روحیه نشاط، شادابی و صرفه جویی در هزینه های گزافی که در مؤسسات اصلاح رفتار، بازداشت‌ها و صرف بازپروری افراد می‌شود و … (حسینی‌راد، ۱۳۹۲).

 

همچنین برخی از پیامدهای مسئولیت‌پذیری عبارت‌اند از: شناسایی و شکوفایی استعدادها، ایجاد انگیزه بیشتر برای پذیرش مسئولیت بیشتر، ایجاد انگیزه مبارزه جویی و سخت کوشی، ایجاد تعهد و پشتکار نسبت به انجام دادن کار، فراهم شدن زمینه توانمندی در سایر مهارت‌ های زندگی، رشد فکری و رشد شخصیت، افزایش عزت نفس، پذیرش اشتباه، انجام دادن درست کارها، و تشویق دیگران به مسئولیت‌پذیری (ویتو، ۲۰۰۳).

 

۲-۲۶ مسئولیت پذیری از طریق الگو گرفتن کودکان از والدین

 

بشر از آغاز زندگی و بیش از هر چیز با این روش رشد می‌کند و شکوفا می شود و همیشه وجود الگوها و سرمشق های بزرگ در زندگی انسان ها وسیله ی مؤثری برای تربیت و پرورش روحی انسان ها بوده است. به همین دلیل، پیامبران و رهبران معصوم مهم ترین و بیشترین نقش هدایتی و تربیتی را با کردارشان نشان می‌دادند. واضح است که ارائه الگوی عملی و عینی، موجب تأثیرگذاری و برانگیختگی روانی هم سو با ابعاد شخصیتی الگو می شود. تأثیر عمیق و جدی الگو، مبتنی بر روحیه ی تقلید و همانندسازی در آدمی است. آدمی از هنگام تولد و آغاز زندگی به همراه یک سری غرایز پا ‌به این عالم می‌گذارد که از جمله ی آن، غریزه تقلید است. کودک می‌تواند به کمک این غریزه همانند مربیان خود – از جمله پدر و مادر – برادر و خواهر خود- سخن بگوید و رفتار نماید و خصلت های اخلاقی را بیاموزد (عاشوری لنگرودی، ۱۳۸۸).

 

یادگیری مسئولیت‌پذیری در نهاد خانواده شکل می‌گیرد. بدین معنا که آموزش مسئولیت‌پذیری از سنین اولیه کودکی آغاز می‌شود. وقتی در موضوعی که بر کودک اثرگذار است از او نظر خواهی کنیم و به او اجازه دهیم عقیده‌اش را ‌در مورد آن بیان کند، کودک ‌در مورد آن موضوع احساس مسئولیت می‌کند. کودک زمانی مسئول به شمار می‌آید که با در نظر گرفتن نیازهای خود و دیگران و هدف ‌هایش عمل کند و بهترین روش در این مورد الگوبرداری از والدین است (درسیتان، ۱۳۸۹).

 

به عبارت بهتر، تغییرات بهره ­وری منابع انسانی با سه مفهوم آماده ­سازی، به کارگیری و رد توان­ها و استعدادهای افراد، مرتبط و محدود می­ شود. بهره ­وری نیروی انسانی با افزایش درجه اثربخشی فعالیت­ها، افزایش می­یابد. اصولاً کارایی با مقوله «ارزش­ها» سر و کار دارد. هرچه نسبت ارزش افزوده به هزینه­ های مختلف یک فعالیت، بیشتر شود، به همان اندازه به کارایی آن فعالیت افزوه خواهد شد. یکی از بهترین طرق افزایش کارایی، بهبود در بهره ­وری منابع انسانی ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏ اگر خودمحوریت­های تشکیلاتی وجود داشته باشد، فعالیت­های کارا می ­توانند در کوتاه مدت و در سطح خرد، اثربخش بمانند. اگر درک مشترک از اهداف سازمان در سطح مطلوب وجود داشته باشد، می ­توانند اثربخش باشند. اما در بلندمدت و در سطح کلان، محدودیت منابع، سرانجام اثربخشی فعالیت­های با کارایی کم را بدون اثر خواهد کرد. زیرا اسراف در هر موقع و موضعی قطعاً توام با تنگی و ضیق مصرف در موقعیت و موضع دیگر خواهد بود . این، عامل مهمی است که به اثربخشی فعالیت­ها ضربه شدیدی وارد می­سازد. همچنین «تشکیلات محوری» سرانجام بر کارایی فعالیت­ها اثر منفی خواهد گذاشت. چرا که هر «خودمحوری تشکیلاتی» با تمرکز و انباشت سرمایه و امکانات، ملازم خواهد بود (ساعتچی،۱۳۸۶).

 

رضایت شغلی

 

یکی از عامل­هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد رضایت شغلی است. رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش­هایی که درباره شغل خود داریم را منعکس می­ کند که به تعداد زیادی از عامل­های مربوط به کار وابسته است و دامنه­ آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می­آوریم، ادامه دارد (مهداد،۱۳۸۴). مقصود از رضایت شغلی، نگرش کلی فرد درباره کار خویش است. کسی که رضایت شغلی کمی دارد نسبت به شغل یا کار خود نگرش مشخصی دارد. هنگامی که درباره نگرش کارکنان بحث می­­شود، چیری جز رضایت شغلی آنان نیست (رابینز،۱۳۷۷: ۴۶).

 

دیدگاه ­ها و مفهوم سازی­های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحب‌نظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آن ها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آن ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آن ها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند.به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است (به نقل از رابینز، ۱۳۸۶).

 

دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن ها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آن ها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. ‌بنابرین‏ فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله (به نقل از رابینز، ۱۳۸۶).

 

برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ ‌به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر، لافکوئیست، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه­ هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد دارا است، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند (تینگ^[۳۹]، ۲۰۰۷).

 

دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم­سازی­ها و تعاریف «رضایت شغلی» در بردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می­داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند و یا رابینز که می گویدرضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی که فکر می‌کند باید دریافت کند. به عبــارتی می توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می‌دهد (سلطانی، ۱۳۸۳).

 

همچنین رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است. رضایت شغلی یکی از مهم­ترین زمینه­ نگرش افراد است که به واسطه اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است. به عبارت دیگر رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می­یابد (مقیمی، ۱۳۸۵، ۳۸۳).

 

۲-۱-۴-۱- ۲- مدل مایر و شورمن^[۳۹]

 

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و شورمن ،۲۰۰۰). در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

 

۲-۱-۴-۱- ۳- مدل جاروس^[۴۰] و همکاران

 

آن‌ ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها ‌در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴).

 

۲-۱-۴-۱- زمینه‌های وجودی تعهد سازمانی

 

تمایل باطنی به تعهد، مفهوم مختصری است که توسط مودی^[۴۱] و همکاران در سال ۱۹۸۲ پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگی­های فردی و تجارب اولیه آن ها را هماهنگ نماید. تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگی‌ها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمان‌ها می‌برند مودی و همکاران (۱۹۸۲) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن ویژگی‌های فردی دومین جزء انتظارات و سومین جزء عوامل انتخاب سازمانی است ( توماس^[۴۲]،۱۹۹۲؛ دمیرای و کوربی^[۴۳]، ۲۰۰۸).

 

از مهم ترین متغیرهاى سازمانى، تعهد سازمانى است. تعهد سازمانى از عواملى است که در افزایش عملکرد سازمانى و به تبع آن در ارتقاى بهره ورى تاثیر به سزایى دارد. نگرش کلى تعهد سازمانى، عامل مهمى براى درک و فهم رفتار سازمانى و پیش بینى کننده خوبى براى تمایل به باقى ماندن در شغل است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست خوش تغییراتى شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدى این مفهوم بوده است (سفقت و همکاران، ۱۳۹۲).

 

از سوى دیگر، عدم احساس تعهد سازمانى مشکل بزرگى به وجود مى آورد که عملکرد نیروى انسانى را تحت تاثیر قرار مى دهد. مدیران به خوبى دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتى، منابع انسانى سازمان مى باشند. از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفادارى منابع انسانى به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش هاى اختصاص یافته به آن ها و حتى وظایف فرانقشى توسط منابع انسانى یکى از دغدغه هاى جدى مدیران سازمان ها مى باشد.

 

۲-۱-۴-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

 

برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸).

طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰)

 

لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیر گذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).

 

‌بر اساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵).

 

کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه ، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می‌گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می‌شوند و باعث ابهام نقش درفرد می شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).

 

در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل مؤثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل ، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده­تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش های متعدد. کسانی که نقش های پیچیده را بازی می‌کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند . اما همین نقش های پیچیده می‌توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاًً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. ‌بر اساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات ماتیو وزاجیک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).

 

مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می‌آید و تعهد به گروه خودی افزایش می‌یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است ‌بنابرین‏ شغلی که می‌تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار ‌بر اساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی، ۱۳۷۹).

 

در گروه درمان ترکیبی میزان وزن کاهش یافته به طرز معناداری پس از درمان کاهش یافته است. این میزان در گروه تحلیل قصد درمان ۴۰/۷ درصد کاهش وزن نسبت به وزن اولیه را نشان می‌دهد. نتایج اذعان می‌دارد که حضور در جلسات درمانی و تکمیل آن موجب افزایش اثر بخشی درمان بر آزمودنی ها شده است.

 

نتایج این مطالعه در اثر بخشی شناخت درمانی گروهی در کاهش وزن زنان مبتلا به چاقی با مطالعات وریج و همکاران ۲۰۰۹، وبر و وین ۲۰۰۶، بیوتل، دیپل، اسزپانسکی، تییده و نیلتینک ۲۰۰۶، استهر و هالستروم ۲۰۰۵ ، رنجیلین ، پری، نزو و مک کلوی ۲۰۰۱، کوگنولاتو، سیلوستری، فیورلینی برنادیس و سانتوناتسو ۱۹۹۶، کالودنر و دلوسیدا ۱۹۹۱ همسو است.

 

با نگاهی دوباره به نتایج حاصله درمی یابیم که رژیم درمانی به تنهایی اثر بخشی معناداری را نداشته است. کاهش وزن غیر معنادار ۹/۰ درصدی در داده های قصد درمان در گروه درمان رژیمی می‌تواند ناشی از کم شدن حجم نمونه درمانی باشد. هر چند میزان ریزش در این گروه با مطالعاتی که میزان ریزش افراد چاقی را مورد مطالعه قرار می‌دهند نسبتا همسو است ( مینیتی و دیگران ۲۰۰۷)، ( اینلمن و دیگران ۲۰۰۵)

 

مطالعات مختلفی اثر بخشی پایین رژیم درمانی به تنهایی را بررسی نموده است. در یک مطالعه مرورری که بر روی ۸۹۸ مقاله انجام پذیرفته بود اشکار ساخت که میانگین نرخ موفقیت درمانی در رژیم درمانی به تنهایی ۱۵ درصد، در رژیم درمانی به اضافه اصلاح رفتاری ۱۴ درصد و در رژیم درمانی باضافه گروه درمانی ۲۷ درصد بوده است. این مطالعه اثر بخشی بیشتر ترکیب گروه درمانی و رژیم درمانی در مقایسه با رژیم درمانی را نشان می‌دهد که با مطالعه حاضر نیز همسو است ( آیدا، آندرسون ۲۰۰۰)

 

از ۸نفر آزمودنی که درمان را در گروه درمان ترکیبی تکمیل نمودند، شاخص توده بدنی ۴ نفر از آن ها یعنی حدود ۶۶درصد پس از درمان به زیر ۳۰ رسید و این بدین معنا است که آن ها از کلاس چاقی شماره ۱ به گروه دارای اضافه وزن ارتقا پیدا کردند. شاخص توده بدنی ۱ نفر که گروه درمان رژیمی معادل ۲۵ درصد از کل اعضا نیز پس از درمان به زیر ۳۰ کاهش پیدا کرد. همینطور۵ نفر (۸۳درصد) از اعضا گروه درمان ترکیبی ( در مقابل یک نفر از گروه درمان رژیمی) توانستند بیش از ۵ درصد وزن اولیه خود را کم کنند که بنا بر مطالعات در تخفیف و جلوگیری از بسیاری از بیماری‌های همایند چاقی مؤثر خواهد بود. اگر چه بسیاری از رژیم گیرندگان به وزن ایده آل خود دست پیدا نمی کنند ولی شواهد بالینی و آزمایشگاهی به روشنی از ارزش کاهش وزن خفیف برای دستیابی به منافع احساسی و سلامتی حمایت می‌کند، نشان داده شده است که کاهش وزن در حدود ۵ درصد به حذف یا کاهش اختلالات نسبتا کم وزن، اثرات سودمندی بر بیماری قلبی و عروقی و بهبود کلسترول دارد. همینطور کاهش وزن می‌تواند از دو بیماری همراه با چاقی ( فشار خون بالا و دیابت نوع دو) جلوگیری کند.

 

۵-۲-۲- فرضیه شماره دو

 

ترکیب گروه درمانی شناختی با رژیم درمانی در مقایسه با رژیم درمانی منجر به بهبودتصویر بدن در زنان مبتلا به چاقی می‌گردد.

 

در این مطالعه کاهش وزن در کنار اثر بخشی گروه درمانی می‌تواند اثر بخشی معناداری بر متغیر روان شناختی تصویر بدن آزمودنی ها داشته است. این اثر بخشی در گروه درمان ترکیبی که درمان را تکمیل کرده بودند یک افزایش ۲۴/۴۵ درصدی را نشان داد و در گروه رژیم نیز این افزایش به ۶۰/۴۶ درصد رسید. آزمودنی شماره ۸ در گروه درمان ترکیبی یک افزایش ۳۷/۵۹ درصدی در نمره کلی تصویر بدن نشان می‌دهد. از آنجایی که یک روش بسیار مؤثر برای ایجاد ‌کارآمدی در طی تجربیات پیشین به وجود می‌آید و تجربیات قبلی به عنوان شواهد معتبری در مسیر موفقیت و تصویر بدن به حساب می‌آیند (بندورا ۱۹۹۹) به نظر می‌رسد که آزمودنی شماره ۸ نیز توانسته است با این ثبات وزنی نمره کل تصویر بدن خود را نیز افزایش دهد.

 

آزمودنی شماره ۷ بیشترین میزان درصد افزایش در نمره تصویر بدن را در میان دیگر اعضا گروه درمان شناختی نشان می‌دهد. نمره تصویر بدن او از نمره کل ۲۶ به ۶۸ افزایش یافته است. که این افزایش معادل ۹۰/۶۱ درصد است. کاهش وزن ۵۷/۱۴ درصدی او نیز بالاترین میزان کاهش وزن در میان دیگر اعضا است. با این وجود اثر گذاری میزان کاهش وزن بر نمره

 

1. 1. -Obesity ↑

 

1. 1. –Agden ↑

 

1. 1. -Cognitive-behavioral therapy ↑

 

1. 1. – prochesskai ↑

 

1. 1. – norocross ↑

 

1. 1. -kent ↑

 

1. 1. – beck ↑

 

1. 1. – kampel ↑

 

1. 1. – Johnson ↑

 

1. 1. – peri ↑

 

1. 1. – verjiere ↑

 

1. 1. – Johnson ↑

 

1. 1. -Body index mass ↑

 

1. 1. -smith ↑

 

1. 1. – james ↑

 

1. 1. -Rosenberg ↑

 

1. 1. – kcesh ↑

 

1. 1. – Williamson ↑

 

1. 1. – Newton ↑

 

1. 1. – Walden ↑

 

1. 1. -smith ↑

 

1. 1. – henri ↑

 

1. 1. – Groga ↑

 

1. 1. -Critchley ↑

 

1. 1. – Githner ↑

 

1. 1. – kerkam ↑

 

1. 1. – kiser ↑

 

1. 1. – kiser ↑

 

1. 1. -Robinson ↑

 

1. 1. -Kelicsh ↑

 

1. 1. -Velch ↑

 

1. 1. -Miller ↑

 

1. 1. -Villan court ↑

 

1. 1. – Balman ↑

 

1. 1. – Londein ↑

 

1. 1. – jerry ↑

 

1. 1. -kosert ↑

 

1. 1. -karen ↑

 

1. 1. -jerry ↑

 

1. 1. -tellika ↑

 

1. 1. barden-ken -6 ↑

 

1. 1. -kori ↑

 

1. 1. -Interpersonal Group Therapy Approach ↑

 

1. 1. -striegle R ↑

 

1. 1. -Carson ↑

 

1. 1. -Amidi M، Ghofranipoor F ↑

 

1. 1. -birbeck ↑

 

1. 1. -Ivarsson ↑

 

1. 1. – Hutchionson ↑

 

1. 1. -konner ↑

 

1. 1. -Berg ↑

 

1. 1. – Study-NHANES III National Health And Nutrition Examinatio ↑

 

1. 1. -Hrabosky ↑

 

1. 1. -Pesa ↑

 

1. 1. ۱-Rad wan & Musaiger ↑